I Arbeitsrecht: Aktuelle Rechtsprechung

 

A. Urteile zu Kündigung und Abmahnung

 

+++ Unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden rechtfertigt Abmahnung +++
LAG Schleswig-Holstein,
Urteil vom 20.05.2014, AZ.: -2 Sa 17/14-

 

Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Kunden unfreundlich und damit arbeitsvertragswidrig und mahnt ihn der Arbeitgeber deshalb ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden.

 

+++ Unterlassenes Ausbuchen aus Zeiterfassung bei Gleitzeit +++
LAG Hamm, Urteil vom 17.03.2011, AZ: -8 Sa 1854/10-

Zum Verhältnis zwischen Abmahnerfordernis und Kündigung

Erhält das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers kündigungsrelevante Bedeutung erst durch seine mehrfache Wiederholung und die Summierung der wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber (hier: unterlassenes Ausbuchen von Raucherpausen im Arbeitszeiterfassungssystem in 11 Fällen innerhalb sechs Wochen mit der Folge unberechtigten Bezuges von Arbeitsentgelt für 267 Minuten), so beurteilt sich die Frage der Entbehrlichkeit einer Abmahnung jedenfalls dann nicht nach Unrechtsgehalt und Gesamtschaden, wenn der Arbeitgeber aufgrund von Verdachtsmomenten eine Beobachtung des Arbeitnehmers  veranlasst hat und jeden Einzelverstoß dokumentieren lässt, jedoch von einem frühzeitigen Eingreifen und einer Abmahnung absieht, ohne dass dies durch Art und Umstände der Pflichtverletzung begründet ist. Kann davon ausgegangen werden, dass bei frühzeitigem Einschreiten weitere Verstöße gegen die Gleitzeitregelung unterblieben wären, scheitert die Wirksamkeit einer fristlosen und fristgerechten Kündigung an der unterbliebenen Abmahnung, welche trotz Eindeutigkeit der Rechtslage und abstrakter Kündigungsandrohung in einem Aushang nicht entbehrlich ist.
 

Zu einer anderen Beurteilung kommt das Hess. LAG: 

 

+++ Falsche Zeiterfassung, fristlose Kündigung trotz 25jähr. Zu­gehörig­keit +++

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17.02.2014,AZ: - 16 Sa 1299/13 -

 

Der wissentliche Betrug eines Arbeitnehmers beim An- und Abmelden am Zeiterfassungsgerät rechtfertigt eine fristlose Kündigung.

Der Kläger war seit mehr als 25 Jahren in einem Unternehmen beschäftigt, bei dem beim Betreten und beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen privater Arbeitsunterbrechungen die Mitarbeiter eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen müssen. Der Kläger wurde dabei beobachtet, dass er den Chip in seiner Geldbörse ließ und zusätzlich mit seiner Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Zeiterfassungsgerät zum An- und Abmelden hielt. Eine Kontrolle durch den Arbeitgeber ergab, dass der Kläger in 1,5 Monaten so Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bezahlt worden.

Das LAG hat die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt gehalten. Die Zeiterfassung piepe, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmelde. Ein Versehen des Klägers sei ausgeschlossen. Dieser habe bewusst nur so getan, als würde er die Anlage bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe dieser gewusst, dass er den Chip erfolgreich abgedeckt hatte.

Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit.

 

BGB § 626, KSchG § 1

 

++ Verhaltensbedingte Kündigung bei Weitergabe von  Geschäftsgeheimnis ++
LAG Köln, Urteil vom 11.04.2011, AZ: -5 Sa 1388/10-


Für ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis ist Voraussetzung, dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung vorliegt. Werden Informationen, die nicht von einem berechtigten Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers erfasst sein können, einem Dritten (Wettbewerber) mitgeteilt, so ist eine auf die Weitergabe solcher Informationen gestützte verhaltensbedingte Kündigung rechtsunwirksam.

KSchG § 1 Abs. 2; GWB § 101 a

 

+++ Betriebsbedingte Kündigung, Darlegungslast des Arbeitgebers +++
LAG Düsseldorf, Urt. v. 2.12.2010, AZ: - 11 Sa 649/10 -


Überträgt ein Arbeitgeber die bisher von einem Arbeitnehmer erbrachten Tätigkeiten im Rahmen einer Umorganisation von Arbeitsabläufen auf andere Arbeitnehmer mit der Folge des Wegfalls des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers, hat der Arbeitgeber wegen der ihm nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG obliegenden Darlegungslast die von diesen Arbeitnehmern bisher erbrachten Arbeiten im Einzelnen mit ihren jeweiligen zeitlichen Anteilen darzulegen.
Diese Anforderung an die Darlegungslast des Arbeitgebers ist bei einer derartigen Umverteilung der Arbeit notwendig, um im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Prognose aufstellen zu können, dass es den von der Zuteilung der bisher dem gekündigten Arbeitnehmer obliegenden Arbeiten betroffenen Arbeitnehmern möglich ist, auf Dauer ihre vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit einzuhalten und nicht darüber hinaus durch Leistung von Überstunden über obligationsmäßig arbeiten zu müssen (vgl. grundlegend BAG 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102).

KSchG § 1 Abs. 2 Satz 1 und 4

 

+++ Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkoholisierung +++
Thüringer LAG, Urt. v. 17.8.2010, -7 Sa 417/09- n.rk.
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter AZ: -9 AZR 90/11-)
 

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen pflichtwidriger Alkoholisierung am Arbeitsplatz scheidet in der Regel aus, wenn der Arbeitnehmer bei Kündigungsausspruch alkoholabhängig ist. Fehlendes Verschulden wegen Alkoholabhängigkeit muss im Kündigungsschutzprozess substantiiert eingewandt werden. Gesteht der persönlich angehörte Arbeitnehmer zu, nicht alkoholabhängig zu sein, kann sein Prozessvertreter nicht das Gegenteil behaupten. Der Arbeitnehmer kann vom eigenen Prozessvertreter nicht gegen seinen Willen in einen Streit über eine Alkoholabhängigkeit gezwungen werden.

KSchG § 1; BGB § 622 Abs. 4

 

 

+++ Beleidigung als außerordentlicher Kündigungsgrund +++

LAG Köln, Urt. v. 15.11.2010– 5 Sa733/10 -

Auch im Bereich der Beleidigung gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. Denn es ist nach den Umständen des Einzelfalls zu entscheiden, ob eine Beleidigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht.

§ 626 Abs. 1 BGB

 

 

+++ Ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung zur geplanten Kündigung +++

Hessisches LAG, Urt. v. 14.3.2011, -16 Sa 1477/10 - 
 
Eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat (nur) wie folgt über die beabsichtigte Kündigung informiert: Die Geschäftsleitung möchte das Arbeitsverhältnis mit Herrn C. innerhalb der Probezeit beenden. Objektive Kündigungsgründe liegen nicht vor.

BetrVG § 102 Abs. 1

 

 

+++ Wichtige Urteile zur sicheren Zustellung einer Kündigung +++

 

Persönliche Übergabe

LAG Düsseldorf, Urt. v. 18.04.2007, AZ: -12 Sa 132/07-

Dem Arbeitnehmer ist die Kündigung stets im Original zuzustellen. Die Übergabe einer bloßen Fotokopie genügt ebenso wenig, wie die bloße Einsichtnahme in das Originalschreiben.

 

Versendung per Post

BAG, Urt. v. 09.06.2011, AZ: -6 AZR 687/09-

Zwar ist die sicherste Art, einem Arbeitnehmer eine Kündigung zuzustellen, die persönliche Übergabe. Die Kündigung kann aber auch dem Ehepartner des Arbeitnehmers überreicht werden. In einem solchen Fall ist mit dem Zugang der Kündigung zu dem Zeitpunkt zu rechnen, in dem mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist (BAG, a.a.O.).

 

BAG, Urt. v. 25.04.1996, AZ: -2 AZR 13/95-

Eine Kündigung kann per Post zugesendet werden. Zu Beweiszwecken ist es aber ratsam die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zuzustellen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer behaupten das Schreiben nicht erhalten zu haben, ohne dass der Arbeitgeber das Gegenteil nachweisen kann. Zugegangen ist das Einschreiben aber erst mit der Aushändigung des Originalschreibens durch die Post und nicht schon durch den Einwurf des Benachrichtigungszettels (BAG, a.a.O.). Da der Arbeitnehmer das Einschreiben nicht abzuholen braucht, wird das Schreiben nach Ende der Abholfrist an den Arbeitgeber zurückgesendet. Dann geht das Kündigungsschreiben ins Leere und die Kündigungsfrist ist nicht gewahrt. Daher kann die Zustellung durch ein Einwurf-Einschreiben angeraten sein.

 

Überbringen durch einen Boten

Der Arbeitgeber kann auch einen vertrauenswürdigen Boten mit der Zustellung des Kündigungsschreibens durch Einwurf in den Briefkasten beauftragen. Der Bote sollte die genaue Uhrzeit festhalten, zu der die Kündigung im Briefkasten eingeworfen wurde. Der Bote kann im Streitfall hierzu als Zeuge aussagen. Bei der Zusendung mittels eines Boten wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer spätestens zu dem Zeitpunkt Kenntnis von der Kündigung erlangt, in dem mit einer üblichen Postentnahme zu rechnen ist. Dabei kommt es nicht auf die individuellen Gepflogenheiten des Empfängers an oder ob er krankheits- oder urlaubsbedingt an einer Briefkastenleerung verhindert war (LAG Mainz, Urt. v. 10.10.2013, AZ: -10 Sa 175/13-; BAG, Urt. v. 24.06.2004, AZ: -2 AZR 461/03-). In Großstädten ist eine Postentnahme bis 14 Uhr üblich, so dass eine davor eingeworfene Kündigung noch am selben Tag zugeht (LAG Köln, Urt. v. 17.09.2010, AZ: --4 Sa 721/10-).

 

 

B. Urteile zu sonstigen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis

 

 

+++ Beweislast für bessere als durchschnittliche Benotung im Arbeitszeugnis +++

BAG, Urteil vom 18.11.2014, AZ: -9 AZR 584/13-

 

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note "befriedigend". Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreitentsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute ("stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute ("stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden.

 

Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Note "befriedigend" als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Da sich der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auf ein inhaltlich" wahres" Zeugnis richtet, muss der Arbeitgeber im Rahmen der Wahrheit ein wohlwollend formuliertes Zeugnis ausstellen, das eine richtige Benotung und nicht eine „Gefälligkeitsbenotung“ ausweist.

 

 

+++ Arbeitgeber muss Urlaubsanspruch von sich aus erfüllen +++
LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.06.2014,  Az.: 21 Sa 221/14 (Rev. zugel.)

 

Arbeitgeber sind verpflichtet, den Urlaubsanspruch ihrer Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz sowie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Kommt ein Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber gegebenenfalls Schadenersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten beziehungsweise diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Laut dem Urteil kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.

 

 

 

+++ Arbeitgeber muss für geduldete Überstunden zahlen +++

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.01.2014, AZ: - 2 Sa 180/13 -

 

Der Arbeitgeber muss Überstunden auch dann bezahlen, wenn er diese nicht ausdrücklich angeordnet, sondern nur geduldet hat. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden.

Im zugrunde liegenden Streitfall verlangte eine Altenpflegerin von ihrem Arbeitgeber die Zahlung von insgesamt 150 Überstunden, welche über einen Zeitraum von einem Jahr angefallen waren. Der Arbeitgeber hatte die Zahlung mit der Begründung abgelehnt, dass er nicht wissen könne, ob die Mitarbeiterin Überstunden geleistet habe, weil sie diese nicht detailliert nachgewiesen habe. Außerdem habe er keine Überstunden angeordnet.

Das LAG hielt die Aufstellungen der Mitarbeiterin zu Wochenarbeit und Tourenplänen hinsichtlich der geleisteten Überstunden für ausreichend. Denn aus den Aufzeichnungen konnte der Arbeitgeber  entnehmen, wann die Mitarbeiterin die Patientinnen besucht hatte und wie viel Zeit sie dafür brauchte. Mehr könne die Mitarbeiterin zur Erfüllung ihrer Darlegungslast hinsichtlich der geleisteten Überstunden nicht tun, so das LAG, das dem Arbeitgeber nicht abnahm, von den Überstunden nichts gewusst zu haben. Denn der Arbeitgeber, der eine Altenpflege betreibt, rechnet seine Leistungen gegenüber den Kranken-/ Pflegekassen ab. Das setzt aber voraus, dass er über Aufzeichnungen verfügt, aus denen sich ergibt, zu welchen Arbeitszeiten die Mitarbeiterin tatsächlich ihre Hausbesuche bei den Patienten absolviert hat. Weiter ergeben sich aus den dem Arbeitgeber vorliegenden Tourenplänen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit.

 

 

+++ Begrenzung von Urlaubsabgeltungsansprüchen auf 15 Monate +++
BAG, Urteil vom 07.08.2012, AZ: -9 AZR 353/10-

 

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 07.08.2012 – 9AZR 353/10 – die vom EuGH (Urt. v. 22.11.2011 - Rs. C-214/10) gebilligte Begrenzung von Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer auf 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (hier: im EMTV-MetallNRW) aufgegriffen und entschieden, dass § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen ist, dass der Urlaubsanspruch aller Arbeitnehmer 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

 

 

+++ Urlaubsanspruch trotz Arbeitsunfähigkeit +++
LAG Köln, Urteil vom 07.02.2011, AZ: -5 Sa 891/10-

Auch während einer Arbeitsunfähigkeit kann Urlaub gewährt werden; europäisches Recht steht der Geltendmachung von Urlaub während der Arbeitsunfähigkeit nicht entgegen (im Anschluss an EuGH, Urteil vom 10.09.2009 -C - 277/08-).

 

+++ Ansprüche wegen Mobbings +++
LAG Köln, Urteil vom 02.03.2011, AZ: -1 Ta 375/10-

Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Mobbing unterfallen der Ausschlussklausel des § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-AT und sind innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen (im Anschluss an BAG v.16.05.2007 - 8 AZR 709/06 -). Die Fälligkeit der Ansprüche tritt jedenfalls mit Abschluss der letzten Mobbinghandlung ein (ebenso BAG v. 16.05.2007 -8 AZR 709/06- und LAG Köln v. 03.06.2004 -5 Sa 241/04-). In der Erhebung einer Kündigungsschutzklage liegt keine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld i. S. v. §37 Abs. 1 Satz 1 TVöDAT.

 

 

 

 

 

 

 

 

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Christoph Fleischmann

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